人事・採用面接官対象（実践編）

採用面接は、“職場で求める要件”と受験者の資質や人柄を含めて組織に適応する可能性を確認する場です。

質問をしながら、応募者の人物像を観察を含めて固めてゆきます。

ここでは、代表的な質問とその評価について紹介します。

※キヤリアのある面接官は、応募者が面接室に入室した時に、合否などを決める傾向があります。短時間で、豊富な社会人経験から組織で合う確率を考えます。また、面接官のキヤリアを積むと、短い時間で人物像を把握できるようになります。面接は、仮説を立てた後に、冷静に人物像を検討致します。

面接で行う”質問”の意図

採用選考は、より採用の条件に合う人材を選ぶための活動です。

前提条件として、全ての組織で活躍できる完璧な人を求めるのは困難であり、採用側で優先する順位を決めて選考活動を行います。

その為に、適切な筆記試験や面接試験を行います。その面接試験における質問は、履歴書や論文、エントリーシート、筆記試験などから自社の組織で働く上で確認したい事項（必要・不必要）を質問します。

以下の質問は、私の面接官経験の中から抜粋した内容です。企業や自治体で面接官を依頼された時や面接官指導をした時に紹介をしてきた一部です。

一般的には、それぞれ、単独で質問をされることは多いのですが、その質問の意図を考えグループにしています。無論、相互に関連する質問もあります、また代表的な質問であり、組織によって質問事例は全く異なります。それらは、順次公表したいと思います。

質問の観点

❶具体的な行動傾向を確認します

❷どのような場面で出やすいか確認します

❸出るレベルや強さを確認します

以上の３段階で展開をした次に、質問を重ねて評価をします。

筆記試験の成績が期待通りではない場合：

仕事を遂行する際に、知識を吸収し、論理的に考え判断を行うなど能力も必要となります。能力は工夫や改善、新しい知識を吸収する際に必要な力となります。

力を測るには適性検査、知識試験、論文、作文など判断する材料は多くあります。どのような判断材料でも、組織で必要な能力を確認することを意識して使うようにします。

しかし、受験者の筆記試験の点数が期待通りではない場合にどのように考えるか、対応をするかを示します。

❶筆記試験内容が受験者にとり不得意であったのか。❷筆記試験の内容が職場で必要な知識を問う内容であったのか。❸試験実施状況にトラブルがなかったか。等を確認します。

➠特に”言語系や論理系”など知的な能力の成績が低い場合は、質問を展開しながら論理的な会話に対応できるか確認をします。また、質問の展開スピードも変えることで臨機応変な対応力や能力も確認します。

次に、性格や人物的な側面で不安を感じる、気になる事項がある場合に質問をする事例を紹介します。

受験者の体調管理などに不安を感じる場合：

①体調の不安を感じる時はどのような時ですか。

を基本質問として、上記の❶❷❸を必要に応じて展開をしてゆきます。次に、解決策を講じているかセルフコントロールできているか次の質問により評価します。

①何か、体調などで留意していることはありますか。

②特に管理が必要だと思った理由は何でしょうか。

以上の質問に対する答えを自社の評価基準に合わせて評価します。

 

受験者のチームワーク力に不安を感じる場合：

①苦手なタイプの人や、合わない人はどのような人ですか。

を基本質問として、上記の❶❷❸を必要に応じて展開をしてゆきます。次に、解決策を講じているかセルフコントロールできているか次の質問により評価します。

①合わない人と一緒に仕事をする時はどのようにしていますか

②具体的なケースを教えてください。

などを質問して、答えを基準に合わせて評価します。

人間関係力に不安を感じる場合：

①人から誤解されて困ったことはありますか。

を基本質問として、上記の❶❷❸を必要に応じて展開をしてゆきます。次に、解決策を講じているかセルフコントロールできているか次の質問により評価します。

①どのようにどのようにして解決しましたか。

②解決できなかったことがあれば教えてください。また、事例をご紹介ください。

などを質問して、答えを基準に合わせて評価します。

安定感に不安に感じる場合：

①悩んだ時や、困ったときにはどのようにしますか。

を基本質問として、上記の❶❷❸を必要に応じて展開をしてゆきます。次に、解決策を講じているかセルフコントロールできているか次の質問により評価します。

①どのようにして解決をしていますか。

②解決できなかったケースを教えてください。

などを質問して、答えを基準に合わせて評価します。

今後も継続して情報を付加してお伝えします。