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indeedから、採用面接官、圧迫面接、人事評価などをテーマに取材を受けましたので、ご紹介致します。
私自身、採用面接官研修を30年間務めてきました。みなさまのご支援をいただきながら、企業や団体などを含め講義をさせていただいております。この経験をできるだけ伝承したいと思い取材を受けました。
1回目の取材テーマ、「面接官の選び方」をいただいた時は、ライターと採用面接について意見交換をしました。テーマについて引き受けた理由として、面接官研修の依頼を受ける契機が「面接官の選び方」で悩む人事担当者からのご相談から始まっていたこともあり、私自身で抱く考えを多くの方にお伝えできると考えました。
人事ご担当者や役員から、「面接官は誰でも良いのか？社歴は関係あるのか？役職は？・・」など多くのご質問をお寄せいただきます。
採用した新人の評価などを配属先の上司などからフィードバックされた後に、人事ご担当者と採用選考のプロセスや採用面接の評価票、試験の選び方、配属、育成まで含めた検討を行います。
そこで、評定票のコメントを見ると、実に多くの面接官が”主観的な評価”を行っていることが分かります。つまり、自分の好き嫌いが判断基準となっている、印象で左右されてしまうことが明らかになるケースを多く見てきました。
また、ＡＩなどが進化をしても最終的には、『採用する職場で働く社員、職員、役職者』が担うものです。面接官は、任命された時には、応募者が新しい職場に入ることで、組織も個人も幸せになる観点から選ぶ責任を感じながら評価を遂行する必要はあると思います。
ここで、大事なことは、働く人＝面接官適性のある人とは限りません。敢えて、適性と加えたのは採用や評価で鍵となる、「適性」という言葉は切り離せないからです。
その面接官適性を資質や条件などを解説することで、より適した面接官を選ぶことが可能になるかと思います。面接官により、会社のイメージを左右するだけではなく、人の選び方まで影響されてしまいます。最悪の場合、将来の会社などの業績に影響を与えることがあり得るでしょう。
今回の取材内容は経験から、一部をお伝えするものであり、本来は１日かけて解説をする内容とご理解くださいますようお願い致します。
記事の抜粋
採用面接において、応募者と直接コミュニケーションをとる面接官は、どのように選ぶべきなのか？ また、人事部以外の人材から選ぶ際、その適切な選定基準とは何か？ 採用・面接アドバイザーの川村稔さんに、面接官を選ぶコツをお聞きしました。続きは下記にアクセス願います。
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