問いかける言葉を創造する仕事
心にノックする道具を作る。
面接で何故？質問をするのか。
態度や表情を含めて面接は受験者を観察し評価をします。面接の質問は、自己申告した内容の整合性や組織で求める行動要件＝コンピテンシーなどのレベルを確かめるために行います。
仕事を継続して行うためには、PDCAに沿った行動力が必要になります。また社会人基礎力に代表されるコンセプトも大事になります。しかも、常に振り返りながら未来に向かってゆく力も必要になりました。
経済産業省のHP参照
適性を見極める質問。
質問内容は一般的に同じような質問に偏ってしまい画一的な質問が多くなります。しかも、毎年、同じ質問を繰り返すことで、パターン化してしまい、受験者も慣れが生じてしまい客観的な評価は期待できなくなるリスクが高まります。そこで、書籍や適性検査などの質問例を利用する時は、職場の職務適性を分析した上で活かすよう心がけたいものです。
そこで、まず面接の質問は組織で必要となる仕事、職務内容と各受験者に応じた質問を検討し作成する必要があります。次に、面接で繰り出される質問は、一人ひとりの経歴などバックグランドに柔軟に対応して作成します。最終的には受験者の立場に沿った質の高い採用面接を行うために必要となると思われます。
質問をして、評価する。
そこで、組織で求める人物像に合った質問を考え、また仕事を遂行する上で必要な資質を問う質問をする必要があります。オリジナル質問は、受験者のコンピテンシーの評価を可能にするだけではなく、受験者に採用面接の本気度を伝えるためにも必要なアイテムです。また、質問項目を作成したあとは、その評価基準を設定する必要もあります。
面接官は質問をして終了ではなく、質問に対する答えを評価するまでが役割です。この質問項目の作成と評価は様々な経験が活きてきます。
例えば、チャレンジ精神を評価したい場合の質問は、一般的に学生時代に取り組んだ経験を質問します。質問に対する受験者の答えは一人ひとり異なりますので、公平で客観的な評価をするのは次の点に留意します。できるだけ具体的に評価の『核』となる軸を作成することで面接官の評価の平準化につながり、公平で客観的な採用に結び付けることができます。
『組織で求める人物像』に沿った『具体的な質問』を検討するために、豊富な面接経験が役立ちます。これからは、私自身の長いキヤリアで培ってきた経験を広くみまさまに伝承をホームページなどを通じて行います。
私は、採用.面接アドバイザーとして経験の伝承を意識しながら、みまさまを支援したいと思います。ご相談は、お気軽にご連絡ください。
質問項目は、欲しい人を的確に見出すための質問を考えます。組織によって質問は変える必要がありますので、評定票とリンクさせた質問をみなさまと共に考えたいと思います。考え方を伝承して組織で展開をしていただければ幸いです。