適性検査の選び方。　

価格、回答方法、信頼性、妥当性、測定する領域、アウトプットの内容、使い易さ、メンテナンス、専門性など多岐に渡る項目があります。

価格で選ぶ。

価格だけで選ぶのは、人生、生涯賃金を考えるとリスクがあるでしょう。利用数によりボリームディスカウントなどある場合は、業者と個別に交渉をして欲しいと思います。定価を見て、諦めないで相談をすることをお勧めします。

回答方法で選ぶ。

多くの学生は紙の試験から、スマホなどのWEB試験で受験することを常識に思うようになりました。

学生が電車の中で回答をして帰宅すると合否の連絡が来る時代です。結果を早くしりたいというニーズに応えたシステムだと思います。

試験会場で一斉に試験をする時代から、就職協定の変化と通年採用の時代になると、個人ごとに行う試験のニーズはますます増えるでしょう。

※代理受験についての問題は、2022年で大きなテーマになりました。どのような対策を講じても限界があるかと思います。やはり、人事担当者の人を評価する力を磨く必要性を改めて考える機会となったと言えましょう。

内容、信頼性、研究実績から選ぶ。

人事ご担当者が適性検査を選ぶ基準をまとめて説明します

❶測定する内容が自社で必要な内容である

❷プロフィールが見やすい、誤解が少ない

❸尺度の説明が利用者に分かりやすい

❹蓄積したデータを分析する研究体制が整っている

❺面接や研修、配属まで活用できる仕組みが整っている

❻人材研究を長期間行っている

❼企業や団体とパイプを持ち、常に適性の検証を行っている

❽経営者、責任者、担当者は心理学と統計学に詳しい、または専門家である

❾適性検査のシステム開発などに長期間の投資を行っている

➓会社や組織に採用、人材開発の明確なビジョンがある

⓫価格が柔軟に設定されている

⓬定期的な適性検査に関する研究会を主催し、データを開示している　

 

などが、適性検査を導入する鍵になります。特に使い勝手だけではなく、長期間の研究は必要でしょう。

また、求める人材を測定、評価できるかが判断基準になります。例えば、営業職採用なら、対人交渉力や達成力、バリタリティなどを評価できる内容を選び、公務員は採用職種に合わせ内容の試験を検討します。

地方自治体などは自治法などを理解し解釈する業務があるため、法律を解釈する力は必要になるでしょう。

 

※以上を総合すると、実績や研究において多くの企業や自治体でＳＰＩ試験を中心に導入される理由が再度確認できたと言えましょう。適性検査開発会社も研究を行い、産業界の発展に寄与して欲しいと願います。

適性検査ごとに難易度が変わる？

新しく能力試験を導入する、変える時に、新人や既存社員にサンプル受験を行い比較検討をします。そこで課題が出ることがあります。

受験者は同じでも、能力試験の点数が異なる場合はどう解釈するか？という問題が出ています。

性格検査は業者により測定尺度が変わるので、読み方に慣れる必要があります。しかし、能力検査の結果で、同じ測定尺度名（例：数理）の点数が適性試験で変わることがあります。どう考えれば良いでしょうか。

適性試験ごとに、問題内容と標準化の母集団は異なる

適性検査を新しく作成する場合、開発会社は多くのモデル受験者に回答をしてもらいます。その数は数百から数千になります。その時に課題となるのが、母集団の選び方です。

開発会社によって大学でサンプル受験をしている会社、また企業に協力してもらい受験者を集めるなど開発会社によって異なります。

このような背景から、適性検査ごとに能力試験のバラツキが起きるのです。また、同じ尺度であっても、問題内容も根本的に異なることが多いので、当然ですが出てくる点数は異なります。

最終的には、導入するにあたり問題内容が適切か、適性検査の開発経緯や母集団の内容などを踏まえ適性検査を選ぶことをお勧めします。

どの適性検査を選ぶか❓

私が人事担当者と仮定をした場合、必要な職務適性を把握した上で、複数の適性検査を行いたいと思います。

適性検査や筆記試験は問題内容から測定領域は試験ごとに異なります。※１つに絞るリスク回避や試験の妥当性を確かめる意味合いもあります。

複数の試験を導入し総合的な判断をしたと思いますが、最終的には組織で働く社員などが選考活動の主人公であることは間違えありません。

費用などの面があり、複数の試験を行うことは難しいと思いますが、１つの試験に偏らないように、最終的な目標である、会社で求める人材や公務員の適性を具えた人を面接で見つけるようにします。

※過去の人材研究の成果などから信頼できる組織であることを確認します。

まとめ：

適性検査は面接試験の補完する資料として位置づけます。短時間で人の全てを把握することは困難でもあり、過信することはリスクがあります。

また適性検査で測定する領域は提供する会社の試験内容で異なりますので、試験内容が求める人材に合っていることを慎重に検討してください。適性検査開発会社の社会で求める人材観からも、適性検査の内容を分析することができます。

最終的には、適性検査に代わる分析力を具えることや、データを分析する力を社内で蓄積をして欲しいと思います。

時代と共に変わる人材要件を見出すために、新しい時代に即した人材採用の仕組みを社内でも開発をして欲しいと願います。

３０年以上の経験で教訓として大切にしている案件

ある企業で適性検査の能力検査で高い人ばかり採用した結果…組織に馴染まない、仕事に適応できない人が出てしまったそうです。

組織に様々な仕事があります、知識を重視する職場、対人能力や感性を求める職場、必要な要件は職場で変わることを改めて知る機会になりました。

自治体の方へ　２０４０年問題に対応できる人材を見抜く。

２０４０年問題も顕在化すると予想され、対応できる受験者を集めることは会社や団体の必須課題となりました。しかし、少子化だからこそ、地元に戻りたい学生も増えてゆくと予想され、合わせた採用戦略などを検討すると良いでしょう。

時代が変わると社会環境、組織を取り巻く環境、人を取り巻く環境など全て変化をします。時代の変遷に合わせた採用と配属から育成戦略が必要になると改めて考えます。

適性検査に携わり、適性検査の選び方、活用で組織は大きく変わる姿を見てきました。組織と個人にとりプラス、マイナスにもなります。総合的に検討して慎重に選び、活用をして欲しいと願います。今後も、必要に応じて加筆してゆきます。

自社、組織に適する試験は何なのか？　どう活用するか？　今年も多数ご相談いただきました。適性検査開発会社を離れたこともあり、中立的に助言することが可能となりました。専門的に助言致します。

川村稔経歴pdf