採用選考にけるchat GPTの扱いについて

２０２３年は、新型コロナ禍の落ち着きと、chat GPTの使用をめぐるニースが交錯する年となりました。

そこで、採用側にとって、応募者の提出書類などの評価方法など、再検討する必要性が出てきたことをお伝えします。

   

採用担当者（雇用）で求められる”chat GPT”への対応

２０２３年になり、急激にchat GPTについてニュースなどで取り上げられない日はないと言えるほど、すでに世界的な話題となっています。

著作権などの問題がありますが、時代は明らかにＡＩを如何に使うか、使用者側の力を試されるようになりました。大学教育でも、各大学における学生のchat GPT使用に関しての対応は様々です。

私自身、課題レポートを授業で学内システムを用いて課しております。時代に合わせ、公平に評価をする方法を考える機会として考えております。今後は、授業時間内で自筆で小論文などを作成させる機会を設けたいと考えております（採用選考でも対面で記述してもらう機会が増えそうです。）。

採用では、このchat GPTをどのように活かすか、または応募者の提出書類について、何処までが自分自身の力を反映したものかを、分析する必要が出てきそうです。

今までも、応募者の提出書類は、キヤリアセンターや保護者を始め多くのアドバイスを受けていると仮定をしながら、私自身も評価をしてきました。

しかし、chat GPTの場合、自己ＰＲの添削から、適性評価、人物分析まで短時間に高い精度で行えることを考えると、採用時の提出書類の評価について、再検討をしなくてはならない状況になっていると思われます。

私自身、chatGPTをいろいろ試しましたが、期待以上の出来栄えに驚きました。しかし、ＡＩの成長過程であることから、添削などは素晴らしい威力を発揮しますが、一人ひとりの人生を踏まえた、”その人”を推測した文章構成は苦手という感想を持ちました。※この部分については、面接官研修などで講義をしております。

これは、３０年にわたり、履歴書を含めて提出書類と各種適性検査をベースに面接官を務めてきた経験を踏まえた感想です。

採用は、応募者の人生を左右する人生の大きなイベントです。無論、雇用側も将来の組織を担う人材の採用を行う点では、同じように重要なイベントと言えましょう。

双方が幸せになるためにも、chatGPTなどＡＩをめぐり、信頼関係をベースに進めるのか、または、新しい選考の仕組みを作るのか、または、全てを受け入れた状況で進めるのか、組織としての見解を示すことが求めらると考えます。

新型コロナ禍が落ち着いて来た処に、chat GPTの問題が出てきたことで、人事担当者も気の休まる時間が無くなったと思いますが、是非、前向きに考える機会を設けて欲しいと願います。

web面接が定着したことで、遠方の応募者にとっては、地域格差を解消する機会となり、応募の機会均等が図られるようになったことは、喜ばしいと思います。大学もオンライン授業と対面授業をミックスさせたハイブリッド型になってきました。やはり、時代の変化に合わせて、柔軟に対応する力が求めれているようです。

学校名（偏差値）を重視した、従来型の採用選考には戻らないで欲しい

昨年から、適性試験の代理受験などもあり、採用選考における評価手法に揺らぎが起きております。今回のchatGPTなども合わせ、さらに評価への不信感が募り、学校名などを参考の指標とする従来型の選考スタイルに回帰しないで欲しいと願います。

世界と競争する人材の採用と育成には、学校名（入試偏差値）を重視した従来型の採用選考システムから、大きく変化を遂げる必要があると考えます。教育と産業界を結び付けた、新しい取り組みを期待しております。

※競争できる人材を育てる必要性については異論があるかと思います。しかし、企業などで求める人材要件として、自主的、自発的に物事に取り組める人を求めているのは確かだと言えましょう。

大学の授業にも学生の笑顔が戻ってきました。笑顔がいつまでも輝ける社会を夢見ながら書き上げました。

 

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